Как не ошибиться в выборе генерального директора?

---

Ольга Щербакова, "Перформия СНГ"

 Если собственник задумался о найме генерального директора, как правило, это говорит о том, что бизнес уже стал «зрелым», процесс бурного роста и развития остался позади, и теперь важно удерживать «завоеванные территории», понемногу увеличивая обороты. 

Учредитель создал работающую компанию и хочет покорять новые вершины, уйти в новые перспективные направления, а этот бизнес намеревается передать в толковые руки, которые его не загубят, а будут только улучшать. 

Реже Генерального директора ищут собственники, не владеющие тематикой своего бизнеса, а потому привлекают компетентного управленца, за плечами которого опыт становления и управления компанией. 

Независимо от причины поиска Генерального директора перед собственником встают одинаковые проблемы, и хорошо бы их знать заранее и подготовиться. 

«ГРАБЛИ» при найме управляющего вашей компанией: 

Чтобы владельцу не наступать на одни и те же грабли, обратим внимание на ошибки, которые могут иметь место при выборе руководителя. 

Ошибка №1 «РОДСТВЕННИК»

 

Владелец передает свою компанию в руки родственника в уверенности, что этот человек не обманет, и будет руководствоваться интересами владельца. Однако родственные связи не являются критерием правильного выбора. Родственник – обычный человек, обладающий определенными качествами и способностями, которые не всегда подходят для руководящей должности и требуют стандартной, профессиональной оценки. 

Оформление на работу друзей или людей по рекомендации относится к разряду этой же ошибки. 

Ошибка №2 «КРАСИВОЕ ОБРАЗОВАНИЕ»

 

Наличие степени MBA или красного диплома в сфере управления не является гарантией правильного выбора. Документ о красивом образовании свидетельствует о получении определенных теоретических данных в этой области, но не об эффективном их применении на практике. 

Ошибка №3 «ПРОДУКТИВНЫЙ СОТРУДНИК»

 

Повышение продуктивного сотрудника до генерального директора влечет за собой риск «промахнуться» дважды. 

Во-первых, личностные качества этого человека могут не подходить для должности руководителя, что может привести к отсутствию ожидаемых результатов. А во-вторых, мы теряем хорошего сотрудника на той должности, которую он занимал ранее. 

Ошибка №4 «ГРОМКИЕ ИМЕНА ПРЕДЫДУЩИХ МЕСТ РАБОТЫ»

 

При выборе кандидата на нас может произвести впечатление предыдущее место работы. Но. Даже если человек долго проработал в крупной известной компании, и компания все росла и росла, это не скажет прямо о том, какой вклад в успех компании внес наш кандидат лично. 

Основные критерии выбора генерального директора: 

1.  ПРОДУКТИВНОСТЬ – способность человека достигать результатов. Очень важно, чтобы компанией управлял человек, способный оценить и организовать свою работу и работу своих подчиненных с позиции результатов, а не делания. 

2.  ЛОЯЛЬНОСТЬ – качество человека быть преданным компании. Наличие этого качества поможет понять – сможет ли человек, занимая пост генерального директора, руководствоваться интересами компании, а не своими собственными; 

3.  ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – способность правильно распределять рабочие задачи между сотрудниками, добиваясь выполнения. Иногда управленцы, столкнувшись с неопытностью или нерадивостью своих сотрудников, решение многих вопросов замыкают на себя. И как результат, очень быстро теряют свою эффективность и скорость. Это становится причиной того, что тормозит бизнес и даже откидывает его назад. 

4.  СОГЛАСИЕ – важная способность руководителя добиваться выполнения приказов на основе согласия, а не «продавливания». От этого зависит, примет его команда в качестве лидера или застынет в ожидании диктаторских мер.У руководителя должен быть талант переговорщика, чтобы в первую очередь создать тандем с теми, кто работает в компании и без кого он дальше не сможет ею рулить. 

Практические советы 

Собственнику бизнеса также нужно быть готовым к тому, что по прошествии какого-то времени новый Генеральный директор запросит процент от прибыли, а может быть и долю в бизнесе. Процент может варьироваться от 10 в небольших компаниях до 0,1 в огромных структурах. И здесь мы говорим об очень серьезных суммах. Если вы готовы к этому, то сможете привлечь в компанию сильного топ-менеджера. 

Важно. Интересное наблюдение из практики: 

Если на собеседовании кандидат не задает вопрос о проценте – его размере, сроке получения, можно не рассматривать этого человека на позицию Генерального директора. Почему? Ответ лежит на поверхности – вы берете Генерального директора надолго с целью развития бизнеса, увеличения прибыли, доли на рынке и т.д. Когда же кандидат не интересуется своим будущим бонусом, который напрямую привязан к результатам его работы, это может говорить, например о том, что человек не рассматривает вашу компанию как долгосрочный проект (перед Вами так называемый «временщик»), или он не чувствует в себе сил для его развития, или он недостаточно опытен. Все это останавливает собственников. Ведь нужен опытный «зубр», который крепкой рукой продолжит то, что вы начали. 

Следующий момент, о котором нужно помнить, называется «запасный парашют». 

Перед тем, как Генеральный директор заступает на пост, в договоре нужно обозначить пункт, гарантирующий новому управленцу выплату компенсации в случае увольнения или вынужденного ухода из компании в течение года. Сумма компенсации зачастую доходит до трех окладов. В крупных компаниях срок продлевается до трех лет. Этот момент обговаривается перед тем, как Генеральный директор заступает на пост. 

Очевидно также, что Генеральный директор должен быть работоспособным, причем в долгосрочной перспективе, – на пять, а то и на десять лет. Чтобы не «выдохся» в первые годы работы, когда идет «притирка» с компанией, а потом еще сил на будущее хватило. 

Два основных сценария при выборе ген. директора 

1. Частичное управление 

Владелец передает руководство своей компанией в области административных и производственных вопросов, но остается курировать главные стратегические задачи. 

В этом случае владелец серьезно влияет на события жизни компании. И здесь основным критерием выбора управляющего будет отношение генерального директора к владельцу, т.е. высокий уровень уважения и согласия. Ведь именно владелец будет продолжать ставить цели, и указывать направление. 

2. Полное управление 

Владелец полностью отходит от дел и передает все рычаги управления генеральному директору. 

В данном сценарии основным критерием выбора стоит определить лояльность самого кандидата к компании и способность мыслить категорией «это моя компания».

Два основных варианта назначения управляющего

(и что делать в каждом из них)

1. Повышение существующего сотрудника (кандидат изнутри компании). 

В данном случае нужно, чтобы кандидат продемонстрировал все вышеперечисленные критерии на той должности, которую занимает сейчас (продуктивность, лояльность, делегирование и согласие).

2. Находим кандидата со стороны.

В этом случае важно тщательно навести справки на предыдущих местах работы. Был ли он лоялен, каковы результаты его работы, может быть, имели место конфликтные ситуации – ответы на эти вопросы подскажут, что ожидать от кандидата, а чего нет. Вряд ли в вашей компании он станет другим. 

Как лучше всего вводить нового директора в должность: 

1. Если директор назначен изнутри компании. 

Несмотря на то, что человек хорошо знаком с компанией, мы рекомендуем, как минимум 3 месяца координировать его работу, передав полномочия в рамках должности Исполняющего Обязанности Генерального Директора. 

2. Если директор новый человек. 

В данном случае, и ввод в должность, и знакомство с компанией – ее правилами, целями – займет больше времени, поэтому мы рекомендуем срок нахождение в статусе ИО увеличить до 6 месяцев.

Для того, чтобы свести риск ошибок с ген. директором и любым другим персоналом к минимуму наша компания "Перформия" вот уже почти 10 лет обучает владельцев бизнесов тому, как разбираться в людях. Наша цель сделать так, чтобы вы сами умели находить продуктивный, лояльный и мотивированный персонал. Причем делать это предсказуемо в каждом случае.

Ольга Щербакова

Исполнительный директор международной компании "Перформия СНГ"